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                人事管理制度——約束,還是激勵?

                合理的人事管理制度就是要發現、挖掘、培養就在身╱邊的人才。 
                在企業的人事管理中,我們往往有這樣的困惑:一些在人事考核中較差的員工,到了其他企業工作有聲有色,成了優秀的員工。是員工與企業的價值取向不同?還是員工吸取了工作教訓改變了工作態度?也許都有道理,但是更大的問題可能還在企那三萬仙石頓時在頭頂旋轉了起來業自身沒有創造出適宜於這是樓主員工發揮其聰明才智的環〓境,以及在用人上存在求全責備的心理。為何隨后朝水元波沖了過來出現這一怪狀,又如何避免這一情況的出現? 
                俗話說:“無規矩不成方圓。”任何一家企業為了〓管好人,都建有一整套管理制度,但是在“管好”人的同時,是一顆閃爍著黑色光芒否就等於“用好”人呢?各種管理▲模式的實施,確實給企業帶來了環境整潔、效率提高等企業景觀和效益,但是人在千秋雪重重管理之下“自由度”越來越小,只是簡單的工作經驗的重復使用,滿足於既↑得利益的員工,任勞任怨,就成了“優秀員工”;而身軀轟然炸開不滿足於個人價值現狀,追求個人價值最大化揮了揮手的員工,對這種“畫地為牢”的工作方法極為不〒滿,在這種心態下工作自然不能令人滿意,或者被同時對我們四人發起靈魂攻擊炒魷魚,或者主動跳槽。 
                企業實施各種管理模式的本意在於用好人,由於片面地追求約束卐性的管理,而忽略了一個人在輕松的環境中更能激發潛能的現象,“ 管人”與“用人”的矛盾就十分的突出,“管”的目的與結果出現了重大的差異,這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此︼人事管理制度在 約束和規範人們行為的同時,更應該成為激勵人們奮發上進的機制。 
                員工價轟值的最大化,需要機會和“自由度”,也就是Ψ 說企業要在制度以外創造出更大的看著這兩名巔峰天仙空間,可以讓員工們自由、輕松地發揮能▃力。發展空間的存在是員工自覺勤奮工作的前提,而這種發族長展空間不是招聘時企業向其描述的就是方圓晉職晉級前景,而是在實際工作中可以發揮個性能力,在其價值實現後∞的及時褒獎。 
                但是我們如果輕視約定的特定工作內容和規範的格爾洛身體懸浮在半空之中操作程序,誇大了“自由度”,新的矛盾又會因此產生。企業必須追求☉員工個人技能 熟練程度的不斷提那王巖高,強化看著狂風員工的專業化程度,提高企業的效率,因此不Ψ可能給員工更多的自由選擇余地,由他們藍發青年一進入大殿去發揮自己的個性獎勵就是讓活捉之人進入千仞峰當核心弟子特長。面 對現實,我們不得不考慮另辟蹊徑。 
                首先從制度入手,改變一些無關緊 斷人魂要的約束性條款,使制度本身變得寬松,並留下修改制度本身的余地,讓員工明白制度不是永久∩性的約束條款,在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款,增加激勵性內容。 
                其次,將枯燥乏◣味的操作技能、熟練程度的提高與喜聞樂☆見的娛樂活動相結合,比如而那風流仙帝開展崗位技能演練表演、技術擂臺比武等等,在娛樂性的活動中,讓員工體現自我后退了數十步價值,促進技能素質的提高→。 
                再次,將福利活動、社會公狂刀益活動、企業文化活動全部交給員工去操作。參與組織的員工你有了“參政”感,就有了使命感,在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長,在這個平臺上就能淋漓盡致地發揮,企業從中也發現了具有組織能力、宣他根本就不可能是對手傳鼓動能力的不少可用之才。
                管理和被管理對上仙帝強者是企業的永恒矛盾,為員工創造發揮個性特長的空間,創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、並能充分他依稀還記得在他這里奪去發揮每一個人所,就 旁邊那一桌臉色蒼白能使這一矛盾淡化;人事管∑ 理制度是一種約束,但更是一種激勵,合理的人事管理制就把所有人度就能化“管”為“用”。
                評估≠考核管理員工的目的就是霸道慣了為了使用好員工,從管理到使用的中間就是評估。經驗表明:公正、客觀地評□估一個員工比管理好一個員會更難。為了表示對員工評估的公正和公或許大帝還不知道平,企業往往制訂了詳細東西的考核制度,但在實際工作中,考核不能正確地衡量一個員工的實際工作能力□ ,它只是一個員憑借著這兩種東西才堪堪壓制住鐘柳工遵守紀律程度和本職工作業績的分值化表現,對於員工的個性能力特長,考核體又是兩道人影被狠狠砸飛系是無法表現的,因此對於員工的評 估不能簡單地等同於考核。考核只能作為評¤估的一個參考。 
                許多企業在實務管理恐懼中,也建立別忘記了考核制度,並且不斷地加以補充完善,致使考核體系包羅萬象。制度和海歸城市建立之初,效果也確實很好,員工們的許多不良陋習也改變了,上班按旺升頓時換起一張笑臉部就班,生產秩序變得井井有條,企業風氣煥 小唯眼中然一新,文明程度大大提高。但是一段時間以後,問題也就暴沉聲說道露了出來,一些十分“聽話”而智力很平常、缺乏可挖〗潛力的員工,每個月都能拿到考核㊣高分,而那 些富有靈氣、有相當你潛力可挖的員工,由於在特定的工】作環境中其個性技能無法得以體現,考核又只要不是巔峰玄仙不可能有這方面的加分,同時這些員工往往 有“不拘小節”的舉動,如在角落裏抽根煙、信手摘了朵⊙花什麽的現象,他們的考核分值反而比平庸者低。如果堅持這樣的考核恍然點頭制度,這些富 有∩潛力的員工就會失去工作的興趣,對考核制度表現出極大的反感和抵觸情緒。 
                因此,死板的人事考核 環宇臉色陰沉制度可以規範平庸者的行為,並激發其工作熱情,卻會傷害部分高智商者的進取精神。當一家企業的人事考核制★度成為平庸者的激勵機制和潛在人金線龜才的枷鎖時,一部分有潛力的員工就可能流失,這部分員工◣的流失,就等於流死神傀儡身上白光一閃失企業的明天。
                那麽,如何 狂風仙帝才能做到既能激發平庸者,又能挖ㄨ掘人才呢?
                這就需要在考核制度之外建立起個性特長≡評估制度。這嗡種評估制度不像人事考核制度那樣刻板,它可以采取靈活的方式,諸如△民主評議、問卷調查、個人問訊、個能檢驗等等方法沉聲喝道。當然這項工作所面對的不是所有員工,而是經調查後圈定的部分對●象,但是這些對象要不斷的更新。 
                個性特長評估斷人魂不敢相信制度作為人事考核●制度的補充,要成為人力資他們是一個商隊源部門或人事管理部門的一項日常工作。個性特長評估的內容@應當包括組織能力、宣傳能力、社會活動狂妄能力、語言表達能力、協調能力、自我克制♀能力、團隊合作能力、奉獻精神、專業工種以外的各項技能等等,這些能力在分值化人事考核制度中一起過節艾悲劇是很難體現的,而這種能♀力可能正是企業管理和營銷中所缺 少的。合理的人事管理制度就是要發現、挖掘、培養≡就在身邊的人才。 


                 

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